Entgelttransparenzgesetz 2027: Was sollten Arbeitgeber jetzt tun?

Stand Oktober 2026: Was die EU-Richtlinie verlangt, wann das deutsche Gesetz erwartet wird, welche Fristen geplant sind und wie Sie sich jetzt vorbereiten.

Philip Paschmeyer10 Min Lesezeit

Viele Personalabteilungen warten gerade auf ein Gesetz, das es noch nicht gibt. Bis zum 7. Juni 2026 hätte Deutschland die EU-Richtlinie zur Entgelttransparenz in deutsches Recht umsetzen müssen. Die Frist ist vorbei, ein veröffentlichter Entwurf fehlt bis heute. Verständlich, dass viele erst einmal abwarten.

Nur bringt das wenig. Die Gerichte entscheiden schon jetzt streng, und das meiste, was die Richtlinie verlangt, braucht Vorlauf. Eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur baut niemand in zwei Wochen.

Vorab zur Einordnung: Dieser Artikel ist keine Rechtsberatung. Er fasst den Stand vom 21. Oktober 2026 zusammen, die Quellen stehen am Ende. Was das für Ihr Unternehmen im Einzelnen bedeutet, klären Sie bitte mit Ihrer arbeitsrechtlichen Beratung.

Das Wichtigste in Kürze

  • Das neue Entgelttransparenzgesetz wird für 2027 erwartet. Nach den bisher bekannten Plänen des Familienministeriums sollen die Berichtspflichten erst ab Juni 2028 greifen. Beschlossen ist davon noch nichts.
  • Bis dahin gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017. Gerichte müssen es aber im Sinne der Richtlinie auslegen.
  • Im Kern verlangt die Richtlinie, dass sich jedes Gehalt mit objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien begründen lässt. Und dass die Beschäftigten diese Kriterien leicht einsehen können.
  • Damit eine Benachteiligung vermutet wird, reicht nach dem Bundesarbeitsgericht schon der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts, die für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Dann muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen.
  • Wer jetzt Stellen, Stufen und Kriterien sauber beschreibt, hat die Grundlage für fast alle Pflichten gelegt.

Wo steht das Gesetz gerade?

Die Richtlinie (EU) 2023/970 wurde im Mai 2023 verabschiedet. Drei Jahre hatten die Mitgliedstaaten Zeit, sie umzusetzen. Deutschland hat das nicht geschafft.

Schon im Juni 2026 berichteten die taz und die Kanzlei Noerr über die Pläne des Familienministeriums: Das Gesetz soll 2027 in Kraft treten, die Berichtspflichten und laut Noerr voraussichtlich auch der Auskunftsanspruch aber erst ab Juni 2028 gelten. Als Grund nannte das Ministerium die wirtschaftliche Lage der Unternehmen. Im Juli 2026 antwortete die Bundesregierung dann auf eine Kleine Anfrage im Bundestag: Das Ministerium habe die Vorbereitungen für einen Gesetzentwurf getroffen und kläre noch einzelne Fragen, danach solle das Gesetzgebungsverfahren beginnen. Einen Termin nannte sie nicht.

Politisch ist das Thema umstritten. Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) würde die Richtlinie am liebsten aussetzen und überarbeiten lassen, der DGB sieht darin eine echte Chance auf gleiche Bezahlung. Eine Kommission des Ministeriums hat im November 2025 Empfehlungen vorgelegt, wie sich die Vorgaben möglichst bürokratiearm umsetzen lassen.

Was gilt, bis das neue Gesetz kommt: Für private Arbeitgeber bleibt es vorerst beim Entgelttransparenzgesetz von 2017. Den Auskunftsanspruch gibt es dort nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten. Einen Bericht schreiben müssen nur Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten, die ohnehin zum Lagebericht verpflichtet sind.

Zurücklehnen sollte sich trotzdem niemand. Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit steht seit Jahrzehnten in den EU-Verträgen und gilt unmittelbar (Art. 157 AEUV). Und seit die Umsetzungsfrist abgelaufen ist, müssen deutsche Gerichte das bestehende Recht so auslegen, dass es zur Richtlinie passt. Die Kanzlei Noerr hält es deshalb für möglich, dass Gerichte transparente Vergütungssysteme und das Auskunftsrecht schon jetzt faktisch einfordern. Vertragsklauseln, die das Reden über das eigene Gehalt pauschal verbieten, dürften nach dieser Einschätzung seit dem 8. Juni 2026 unwirksam sein.

Was die Richtlinie von Arbeitgebern verlangt

Grundlage für alles andere ist Artikel 4. Ihre Gehaltsstruktur muss es möglich machen, gleichwertige Arbeit zu vergleichen, und zwar nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien. Dazu gehören immer Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen, bei Bedarf auch weitere Faktoren, die für die Stelle wichtig sind. Soziale Kompetenzen dürfen dabei nicht unterbewertet werden. Gibt es einen Betriebsrat, werden die Kriterien nach der Richtlinie mit ihm vereinbart.

Darauf bauen die einzelnen Pflichten auf. Verbindlich werden sie für private Arbeitgeber erst mit dem deutschen Gesetz:

Pflicht Was das konkret heißt Für wen
Gehalt im Bewerbungsprozess nennen (Art. 5) Bewerbende erfahren das Einstiegsgehalt oder die Spanne, etwa in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Nach dem bisherigen Gehalt dürfen Sie künftig nicht mehr fragen. alle Arbeitgeber
Kriterien offenlegen (Art. 6) Beschäftigte können nachlesen, nach welchen Kriterien Gehalt, Gehaltsstufen und Gehaltsentwicklung festgelegt werden. alle Arbeitgeber; bei der Gehaltsentwicklung kann der Gesetzgeber Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten ausnehmen
Auskunft auf Anfrage (Art. 7) Das eigene Gehalt und der Durchschnitt der Vergleichsgruppe, getrennt nach Geschlecht. Schriftlich und spätestens zwei Monate nach der Anfrage. Einmal im Jahr weisen Sie alle Beschäftigten auf dieses Recht hin. alle Arbeitgeber
Offen über Gehalt reden (Art. 7) Beschäftigte dürfen ihr Gehalt offenlegen, um gleiche Bezahlung durchzusetzen. Vertragsklauseln, die das verhindern, sollen verboten werden. alle Arbeitgeber
Bericht zum Entgeltgefälle (Art. 9) Der Gender Pay Gap insgesamt, bei variablen Bestandteilen und nach Gruppen von Beschäftigten. ab 100 Beschäftigten, gestaffelt
Gemeinsame Entgeltbewertung (Art. 10) Nötig, wenn in einer Gruppe ein Unterschied von mindestens 5 Prozent besteht, der sich nicht begründen lässt und nicht binnen sechs Monaten behoben ist. berichtspflichtige Arbeitgeber

Ab wann der Entgeltbericht fällig ist

Die Richtlinie staffelt die Berichtspflicht nach der Zahl der Beschäftigten:

Beschäftigte Erster Bericht laut Richtlinie Danach
250 und mehr 7. Juni 2027 jedes Jahr
150 bis 249 7. Juni 2027 alle drei Jahre
100 bis 149 7. Juni 2031 alle drei Jahre
unter 100 keine Pflicht nach der Richtlinie freiwillig

Das sind die Termine aus der Richtlinie. Für Sie zählt am Ende der Termin im deutschen Gesetz. Nach den bekannten Plänen soll der erste Bericht im Juni 2028 fällig werden, ein Jahr später, als die Richtlinie es vorsieht. Viel Luft ist das trotzdem nicht. Nach der Richtlinie bezieht sich der Bericht auf das vorangegangene Kalenderjahr. Welchen Zeitraum der erste deutsche Bericht abdeckt, ist noch offen. Die Zahlen dafür entstehen aber lange vor dem Stichtag.

Warum Abwarten teuer werden kann

Wie streng die Gerichte schon heute urteilen, zeigen zwei Entscheidungen des Bundesarbeitsgerichts.

Februar 2023: Eine Vertriebsmitarbeiterin aus Sachsen verdiente 3.500 Euro brutto im Monat. Ihr Kollege, der zwei Monate vor ihr angefangen hatte, bekam anfangs 4.500 Euro. Er habe eben besser verhandelt, argumentierte der Arbeitgeber. Das ließ das Gericht nicht gelten. Es sprach ihr 14.500 Euro Nachzahlung und 2.000 Euro Entschädigung zu (Az. 8 AZR 450/21).

Oktober 2025: Eine Abteilungsleiterin hatte sich mit einem einzelnen männlichen Kollegen auf derselben Ebene verglichen, der mehr verdiente. Der Vorinstanz war das zu wenig. Das Bundesarbeitsgericht sah es anders: Der Vergleich mit einer einzigen Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit macht, reicht, damit eine Benachteiligung vermutet wird. Kann der Arbeitgeber das nicht widerlegen, schuldet er die volle Differenz zum Gehalt dieses Kollegen, auch wenn der in der Gruppe am meisten verdient (Az. 8 AZR 300/24).

Der Fall ging danach zurück an das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg. Das sprach der Klägerin im August 2026 rund 210.000 Euro Nachzahlung zu, gemessen am Median, also am mittleren Gehalt der männlichen Kollegen auf ihrer Ebene. Den restlichen Abstand zu ihrem Vergleichskollegen, dem Spitzenverdiener der Gruppe, konnte der Arbeitgeber dagegen begründen, unter anderem damit, dass dieser Kollege deutlich länger auf der Ebene tätig war (Az. 2 Sa 14/24). Teuer wurde es trotzdem. Vor dem Rest bewahrt hat ihn nur, was er belegen konnte.

Die Richtlinie legt noch einmal nach. Legen Beschäftigte Tatsachen vor, die eine Benachteiligung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. Hat er seine Transparenzpflichten nicht erfüllt, trägt er diese Beweislast von vornherein (Art. 18). Schadensersatz darf nicht gedeckelt werden und umfasst Nachzahlungen (Art. 16). Die Verjährungsfrist muss mindestens drei Jahre betragen und darf erst beginnen, wenn Betroffene von dem Verstoß wissen oder wissen müssten (Art. 21). Dazu kommen Bußgelder, die das deutsche Gesetz festlegen muss (Art. 23).

Praktisch heißt das: Im Streitfall zählt, was Sie belegen können. „Das hat sich historisch so ergeben“ ist keine Begründung.

Worum es im Kern geht: nachvollziehbare Kriterien

Schaut man genauer hin, hängen fast alle Pflichten an einer Frage. Können Sie für jede Person in Ihrem Team erklären, warum sie so bezahlt wird, wie sie bezahlt wird?

Am einfachsten geht das mit einem Karriererahmen. Gemeint ist eine Übersicht, die für jede Position Stufen festlegt, zum Beispiel Junior, Professional und Senior, und für jede Stufe beschreibt, was erwartet wird. Wer auf welcher Stufe steht, folgt dann aus nachvollziehbaren Anforderungen und nicht aus dem Verhandlungsgeschick im Einstellungsgespräch. Wer nach Tarif bezahlt, hat mit den Entgeltgruppen schon einen Teil davon. In vielen anderen Unternehmen existiert so eine Struktur bisher nur im Kopf der Geschäftsführung.

Ein Beispiel aus dem Kundenservice: Ein Kollege und eine Kollegin machen scheinbar denselben Job, er verdient 300 Euro mehr im Monat. Steht im Karriererahmen, dass die höhere Stufe schwierige Fälle selbst löst und neue Leute einarbeitet, und genau das macht er, dann haben Sie eine Begründung. Ohne Rahmen haben Sie ein Bauchgefühl. Und im Zweifel ein Problem.

Die vier Kriterien der Richtlinie sind dabei eine gute Prüfliste. Welche Kompetenzen braucht die Stufe? Wie hoch ist die Belastung? Wie viel Verantwortung hängt daran? Unter welchen Bedingungen wird gearbeitet? Verhandlungsgeschick steht nicht auf der Liste. Was das Bundesarbeitsgericht davon hält, haben Sie oben gelesen.

In fünf Schritten vorbereitet

  1. Bestandsaufnahme machen. Welche Positionen gibt es, wer ist wie eingestuft, und woraus besteht das Gehalt? Grundgehalt, Zulagen, Boni, Dienstwagen. Der Bericht fragt ausdrücklich auch nach variablen Bestandteilen.
  2. Positionen und Stufen beschreiben. Legen Sie für jede Position Stufen fest und schreiben Sie auf, was auf jeder Stufe erwartet wird. Die vier Kriterien helfen, nichts zu vergessen. Gibt es einen Betriebsrat, holen Sie ihn früh dazu.
  3. Gehälter danebenlegen. Erst jetzt kommt das Geld ins Spiel. Ordnen Sie jeder Stufe eine Gehaltsspanne zu und prüfen Sie, wer außerhalb liegt und warum. Werten Sie das auch nach Geschlecht aus. Jeder Unterschied, den Sie nicht sachlich begründen können, ist ein Risiko. Schauen Sie zuerst auf Gruppen, in denen Frauen und Männer im Schnitt 5 Prozent oder mehr auseinanderliegen: Lässt sich so ein Unterschied nicht begründen und wird er nicht binnen sechs Monaten behoben, verlangt die Richtlinie von berichtspflichtigen Arbeitgebern eine gemeinsame Entgeltbewertung.
  4. Abläufe aufsetzen. Schreiben Sie Gehaltsspannen am besten direkt in die Stellenanzeige, fragen Sie nicht mehr nach dem letzten Gehalt, legen Sie eine Vorlage für Auskunftsanfragen an und planen Sie den jährlichen Hinweis an alle Beschäftigten ein. Werfen Sie auch einen Blick in die Arbeitsverträge: Klauseln, die das Reden über das Gehalt verbieten, gehören raus.
  5. Dokumentieren. Halten Sie fest, wann jemand nach welcher Fassung Ihres Rahmens eingestuft wurde und warum. Ändern Sie den Rahmen, heben Sie die alte Fassung auf. Im Streitfall ist diese Dokumentation Ihr wichtigster Beleg.

Excel, HR-Suite oder Spezialwerkzeug?

Für ein Team von 15 Leuten reicht am Anfang oft eine gut gepflegte Tabelle. Schwierig wird es, wenn mehrere Leute daran arbeiten, frühere Fassungen nachvollziehbar bleiben müssen und alle den Rahmen einsehen sollen, ohne die Gehälter der anderen zu sehen. Einige HR-Suiten bringen dafür inzwischen eigene Module mit, von der Stellenbewertung bis zum Auskunftsbericht. Das lohnt sich vor allem, wenn Sie ohnehin mit so einem System arbeiten.

Ein Hinweis in eigener Sache: Wir entwickeln bei Axontic gerade das Levelmodell, eine Web-Anwendung für Unternehmen mit Microsoft 365. Damit bauen Sie den Karriererahmen aus Positionen, Leveln und Anforderungen auf. Den ersten Entwurf erstellt eine KI in wenigen Minuten, mit Recherche im europäischen Berufsregister ESCO und in Webquellen. Sie prüfen ihn, passen ihn bei Bedarf an und veröffentlichen ihn erst dann. In den Mitarbeitergesprächen bewerten Mitarbeitende und Führungskraft dieselben Anforderungen, und jede Version des Rahmens und jede Bewertung bleibt dokumentiert.

Was das Levelmodell nach heutigem Stand nicht macht: Gehälter verwalten, Auskünfte mit Gehaltszahlen beantworten oder den Entgeltbericht erstellen. Dafür brauchen Sie weiterhin Ihre Lohnabrechnung oder ein Vergütungstool. Das Levelmodell liefert die Struktur, auf der diese Pflichten aufbauen. Es ist noch nicht verfügbar. Wer zum Start Bescheid bekommen möchte, kann sich auf der Seite zum Levelmodell vormerken.

Häufige Fragen

Ab wann gilt das neue Entgelttransparenzgesetz?

Das steht noch nicht fest. Erwartet wird es für 2027, die Berichtspflichten sollen nach den bisherigen Plänen ab Juni 2028 greifen. Bis das neue Gesetz in Kraft ist, gilt das Entgelttransparenzgesetz von 2017.

Gilt das auch für kleine Unternehmen?

Zum größten Teil ja. Gleiches Entgelt für gleiche und gleichwertige Arbeit, die Gehaltsangabe für Bewerbende und das Auskunftsrecht gelten nach der Richtlinie unabhängig von der Größe. Den Entgeltbericht müssen erst Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten erstellen. Bei Arbeitgebern mit weniger als 50 Beschäftigten kann der Gesetzgeber auf die Pflicht verzichten, die Kriterien für die Gehaltsentwicklung offenzulegen.

Muss das Gehalt künftig in die Stellenanzeige?

Nicht zwingend. Die Richtlinie verlangt, dass Bewerbende das Einstiegsgehalt oder die Spanne rechtzeitig erfahren, etwa in der Anzeige oder vor dem Vorstellungsgespräch. Die Anzeige ist dafür der einfachste Weg. Wie genau der deutsche Gesetzgeber das regelt, bleibt abzuwarten.

Dürfen Mitarbeitende über ihr Gehalt sprechen?

Ja. Nach der Richtlinie dürfen Beschäftigte ihr Gehalt offenlegen, um gleiche Bezahlung durchzusetzen, und Vertragsklauseln, die das verhindern, sollen verboten werden. Nach Einschätzung der Kanzlei Noerr sind Klauseln, die das pauschal verbieten, seit dem 8. Juni 2026 wahrscheinlich schon unwirksam.

Was passiert, wenn wir nichts tun?

Kommt es zum Streit, reicht Beschäftigten schon heute der Vergleich mit einer besser bezahlten Person des anderen Geschlechts, die gleiche oder gleichwertige Arbeit macht. Dann müssen Sie beweisen, dass der Unterschied sachliche Gründe hat. Gelingt das nicht, drohen Nachzahlungen und Entschädigung, mit dem neuen Gesetz auch Bußgelder. Die Urteile oben zeigen, dass das keine Theorie ist.

Brauchen wir dafür einen Betriebsrat?

Nein. Gibt es einen, werden die Kriterien für die Bewertung von Stellen nach der Richtlinie mit ihm vereinbart, und bei der Vergütungsstruktur bestimmt er schon heute mit. Eine gemeinsame Entgeltbewertung nach Artikel 10 läuft immer zusammen mit der Arbeitnehmervertretung. Gibt es keine, sollen die Beschäftigten dafür Vertreter benennen.

Was ändert sich gegenüber dem Entgelttransparenzgesetz von 2017?

Fast alles wird schärfer. Heute gibt es den Auskunftsanspruch erst in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten, betriebliche Prüfverfahren sind freiwillig, und einen Bericht schreiben nur lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. Nach der Richtlinie gilt das Auskunftsrecht künftig für alle, nach den bekannten Plänen voraussichtlich ab Juni 2028. Bewerbende erfahren das Gehalt vorab, Berichte gibt es ab 100 Beschäftigten, und die Beweislast liegt deutlich stärker beim Arbeitgeber.

Quellen

Stand: 21. Oktober 2026. Sobald es einen Gesetzentwurf gibt, aktualisieren wir diesen Artikel.

Autor

Philip Paschmeyer, Marketing bei Axontic

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